勤怠管理
2020.04.30

36協定って何?36協定の概要と違反をした場合の罰則について

36協定(さぶろくきょうてい)という言葉を耳にする機会は多いですが、その意味を詳しく理解している人は少ないのではないでしょうか。働き方改革関連法の改正に伴い、不法な時間外労働には罰則が科せられるようになったため、労働者を雇う企業や事業主であれば、知らなかったでは済まされない状況になってきています。この記事では、36協定の概要や罰則、違反しないために必要なことについて解説します。

まずは確認!「法定時間外労働」とは

まずは36協定を理解するうえで重要な「法定労働時間」と「法定時間外労働」について確認しておきましょう。労働者を保護する目的で制定された労働基準法では、労働時間の上限が、1日8時間かつ1週間で40時間以内と定められています。この労働時間の制限が「法定労働時間」です。また、1週間のうちに最低1日、4週間で4日以上の休日を付与することも義務付けられていて、こちらは「法定休日」と呼ばれています。したがって、1日8時間、1週40時間を超えて残業することや、1週間のうちに1日も休まずに出勤することが「法定時間外労働」ということになります。

「法定時間外労働」は、基本的には労働基準法違反です。企業が従業員に対して「法定時間外労働」をさせることが禁止されているだけでなく、従業員が自らの意思で残業したとしても「法定時間外労働」は違法となってしまいます。ただし、後述する36協定を労使間で結ぶことによって「法定時間外労働」が認められます。そのため、現状ではほとんどの企業で36協定が結ばれ、1日8時間以上、1週40時間以上の労働が可能となっている状況です。

なお「法定労働時間」と似た言葉で「所定労働時間」というものがあります。両者の違いを正しく認識していないと、労働基準法で規制される残業時間を正しく計算できないため理解しておくことが大切です。両者の違いは「法定労働時間」が労働基準法で規定されたものである一方、「所定労働時間」は各企業で決められた労働時間であることです。労働基準法で規制される残業時間を計算するときは、1日8時間(法定労働時間)を基準として計算する必要があり、会社の残業時間ではないことに注意してください。

たとえば、勤務時間が9時~17時で昼休みが1時間ある会社の場合を考えてみましょう。休憩時間は労働時間に含まれないため、1日の労働時間は7時間です。この会社で17時~19時まで延長して働くと残業時間は2時間になりますが、労働時間は合計9時間(7時間+残業2時間)なので「法定時間外労働」にあたる残業時間は1時間(9時間-8時間)になります。

「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いについては以下の記事もチェック。
所定労働時間と法定労働時間の違いって?残業時間・残業代の計算方法は?

36協定とは?労働者に残業をしてもらうなら必須

36協定(さぶろくきょうてい)とは、労働基準法の第36条で規定されている「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。前述したように、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える残業や、休日出勤が見込まれる企業では、労働組合や労働者の代表と36協定を締結して、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。すべての労働者が対象となるため、企業の規模に関係なく、従業員が1人以上いる会社や事業所に義務付けられているのです。

36協定では、あらかじめ時間外労働を行う業務の種類や、労働時間の上限を決めておき、書面で取り交わしておかなければなりません。36協定を締結せずに法定時間外労働をさせてしまうと、罰則を科せられるので注意してください。小規模の事業所で少人数の事務員を雇う場合など、残業は一切予定していないケースでも、想定外の作業が発生してしまうことも考えられます。また、会社側の指示とは無関係に、従業員の都合で残業することもあるでしょう。会社が指示した残業でなくても「法定時間外労働」にあたる場合は、労働基準法違反となり罰則の対象となってしまいます。したがって、1人でも従業員を雇うのであれば、36協定を締結しておいたほうがいいでしょう。

36協定を結んでも労働時間には制約があるの?

法定労働時間を超えて労働を行うには、労使間で36協定を締結している必要がありますが、36協定を結んだからといって労働者の労働時間に制限がなくなるわけではありません。ここでは、36協定と残業時間の制約について説明します。

限度時間があるが臨時的に超えることも可能

36協定を締結した場合でも、残業時間の上限は決められています。一般的な労働者の場合は、1週間15時間、1カ月45時間、1年間360時間が上限です。変則的な労働時間で働いている1年単位の変形労働時間制の対象労働者の場合は、1週間14時間、1カ月42時間、1年間320時間が上限で、一般労働者よりも短く設定されています。

しかし、事業によっては季節的に忙しくなる時期があったり、どうしても作業が集中してしまう時期があったりして、一律的な上限の設定では経営が難しいケースも出てきます。また、不意に発生するトラブルに対処するために、残業時間の上限を超えてしまうケースもあるでしょう。このような状況にも対応できるのが特別条項付き36協定です。特別条項付き36協定を締結しておけば、臨時的に36協定の時間外労働の上限を超えて残業することができるのです。

ただし、特別条項付きの36協定にも残業時間の上限があります。2019年4月に施行された働き方改革関連法(中小企業への適用は2020年4月)で次のように規定されました。臨時的な時間外労働の上限は、1月100時間未満、1年720時間で、2~6カ月の平均は80時間以内でなければなりません。また、月45時間を超えることができるのは年6回までとなっています。

残業時間が減らない……お悩みの方は以下の記事もチェックしてみてください。
社内の残業が減らない!残業が減らない理由と残業を減らすシステムの作り方

限度時間が適用されない業務も

労働時間の制約は原則的にすべての労働者に適用されるものですが、業務の性質上、残業時間の上限が適応されない業務もあります。1つ目は「建設事業」です。土木、建築、工作物の建設・解体・修理・改造といった業務が含まれます。そのほか、大規模な機械や設備を扱う業務も該当します。2つ目は「自動車運転の業務」です。バスやタクシー、トラックによる配送業務が含まれます。3つ目は「新商品・新技術の研究開発」に携わる業務です。研究、開発、試験、検査などを行う業務で、コンピューターシステムの開発なども含まれています。4つ目は「季節的な要因で業務量の変動が著しい業務」です。労働基準監督署が指定された業務に限られますが、造船業や年末年始の郵便事業などが該当しています。

なお、働き方改革関連法の施行により、2024年4月以降は「建設事業」と「自動車運転の業務」については上限規制が適用されます。具体的には「建設事業」は災害の復旧事業を除き上限規制がすべて適用され、「自動車運転の業務」は年間960時間が上限となります。そのほか「医師」についても上限規制が適用されることが決まっています。

36協定に違反したり届け出なかったらどうなる?

では、36協定を結ばずに残業させたり、結んでいても上限時間を超えたりした場合にはどうなるのでしょうか。ここでは、労働基準法に違反した場合の罰則や影響について説明します。

罰則

労使間で36協定を締結していない場合、従業員が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える残業をしたり、法定休日(週に1回)をとらずに勤務したりすると、労働基準法違反となり、罰則の対象となります。罰則は労働基準法の第119条で規定されており「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。罰則を受けるのは、常に労働者を使用する企業または事業主です。企業側で法定労働時間を超えないように努めていても、従業員が勝手にした残業や休日出勤で、法定労働時間を超えてしまうケースも考えられるので注意が必要です。

では、36協定や条件付き36協定を締結していても、それぞれの上限時間を超えてしまった場合はどうなるのでしょうか。以前の労働基準法では、36協定の上限時間を超えても罰則はなく、条件付き36協定においては上限もありませんでした。しかし、働き方改革関連法の改正により罰則が規定され、強制力を持つようになりました。36協定や条件付き36協定の上限を超えた場合も同じく「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられるようになったのです。

なお、労働基準法に違反した場合、所轄の労働基準監督署から是正勧告を受けることになりますが、改善が認められなければ、より重たい罰則が科せられ、場合によっては刑事事件として書類送検される可能性もでてきます。従業員の残業時間は企業側でしっかりと管理して、不要な残業をさせないようにしなければなりません。

社会的に信頼を失う

36協定に違反した場合、労働基準法による罰則を受けるほかにも、企業として大きな打撃を受けることになります。それは社会的な信頼を失ってしまうことです。労働基準法違反が明るみに出れば、企業に対しての悪いイメージが広まってしまいます。ブラック企業として悪評がネット上に拡散してしまうケースもあるでしょう。

そうなると、いくら実績がある企業だったとしても、新しい人材の確保は難しくなり、取引先の信頼も失ってしまいかねません。また、以前から不満を持っていた社員が、これを契機に大量に離職していくことも考えられます。いくら改善努力を行ったとしても、一度失った信頼を回復するのは困難です。最悪の場合、業務を縮小せざるをえず、倒産の危機に追い込まれてしまう可能性もでてきます。このようなリスクを避けるためにも、企業側では労働基準法を遵守することが重要な課題となっているのです。

36協定を結ぶには?

36協定を締結して、法定労働時間を超える残業や休日出勤を可能とするには、労働基準法で定められた一定の手続きを行う必要があります。ここからは36協定の締結方法やルールについて説明していきます。

従業員との間で締結する

36協定を締結するには、まず使用者と労働者(従業員)の代表とのあいだで時間外労働についての取り決めを行います。使用者というのは企業または事業所の代表者です。労働者の代表とは、管理職を除く全労働者の過半数を代表する人のことで、36協定を結ぶことを目的とした民主的な選挙や投票によって選出されることが条件です。全労働者の人数には、パートやアルバイトの人数も含まれますが、管理職の人数は含まれません。労働組組合がある場合は、労働組合が労働者の代表となります。

36協定で締結する内容は、時間外労働や休日出勤する必要がある際の具体的な理由、業務の種類、延長時間、有効期限などです。延長時間は時間外労働時間の上限が決まっているため、その範囲内でなければなりません。締結した内容は書面にて取り交わしておきます。なお、36協定は企業単位ではなく、事業所単位(本店、支店、営業所など)で締結することが必要です。

労働基準監督署に届け出る

次に、労使間で締結した36協定を、事業所を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。企業と労働者とのあいだで合意しても、労働基準監督署に届け出をしなければ、法定労働時間外の労働は認められないのです。届け出の方法は労働基準監督署の窓口に提出するほかに、郵送やインターネットの電子申請を利用することも可能です。届け出書類は、提出用と控え用の2部作成しておきます。郵送する場合は、封筒の中に送付状と届出書類を2部、そして後日控え用の書類が返送されてくるので、切手を貼った返信用封筒を同封する必要があります。

電子申請の場合は、インターネットの「e-Gov(イーガブ)電子政府の総合窓口」から行うことができます。利用するには電子証明書の取得や、プログラムのインストールといった準備作業が必要になるので、事前に「e-Gov電子申請システムのご利用ガイド」のページを確認しておきましょう。

雇用契約書や就業規則に盛り込む

36協定を雇用契約書や就業規則に盛り込むことも必要です。36協定を締結して労働基準監督署長に届け出をしても、法定時間外労働が認められるには不十分なのです。さらに、労働者全員に36協定の内容を周知させておくことも必須条件になっています。具体的な方法としては「目につきやすい場所に掲示する」「書面で労働者全員に配布する」「ホームページに掲載する」「パソコンの共有フォルダに保存しておく」などの方法が挙げられます。

知らず知らずに違反しないために労働時間管理の徹底を

36協定を締結しても残業時間には上限があります。上限を超えてしまうと労働基準法違反となり、企業が罰則を受けて社会的信頼を失ってしまう危険性があるのです。そのため、企業側で労働者の残業時間をしっかりと管理しておかなければなりません。しかし、企業側で残業時間が超えないように努めていても、労務管理が確実に行われていないまま従業員が残業を重ねてしまい、違法な労働時間となってしまうケースも考えられます。そのような事態を避けるためには、勤怠管理ツールなどを利用して、確実な労働時間の把握が求められます。

勤怠管理ツールを導入するなら「rakumo キンタイ」がおすすめです。フレックスタイム制度や、裁量労働制、独自の勤務形態にも柔軟に対応し、従業員の勤務時間や残業時間を正確に把握することができるので、勤怠管理の頻雑な手作業を効率化することが可能になります。また、長時間労働を警告するアラート機能で残業超過を事前に察知することができるため、知らず知らずのうちに残業時間の上限を超えてしまうような事態を防ぐのにも効果的です。

労働時間把握の義務に関しては、こちらの記事もチェックしてみてください。
労働時間の把握の義務化って?労働時間管理は具体的に何をするべきなのか?

労働時間の確実な把握を!

働き方改革により、労働時間の順守は企業側に強く求められてきています。法律にのっとった経営をするために、従業員の労働時間管理はミスなく行わなければなりません。労働時間を確実に把握するために、勤怠管理システムの導入を検討してみるのもいいでしょう。「rakumo キンタイ」なら無料トライアルも用意されています。興味のある人はぜひ一度試してみてください。

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