勤怠管理
2020.04.30

所定労働時間と法定労働時間の違いって?残業時間・残業代の計算方法は?

正当な給与額を算出するためには、労働時間を正確に管理して残業代を計算する必要があります。しかし、労働時間の管理には「所定労働時間」「法定労働時間」の2つの言葉があるため、困惑してしまう人もいるでしょう。では「所定労働時間」と「法定労働時間」にはどのような違いがあるのでしょうか。ここでは、両者の違いをまとめつつ、労働時間や残業代の考え方や計算方法への影響を紹介します。

まず理解したい「所定労働時間」と「法定労働時間」

まずは「所定労働時間」と「法定労働時間」の根本的な違いを学びましょう。所定労働時間とは「労働者と会社との間で交わされた契約の中で定められた労働時間」のことです。対して、法定労働時間とは「法定」とある通り、労働基準法32条で定められた労働時間のことで、原則1日8時間、週40時間の上限を守ることになっています。所定労働時間は、労働者と会社とが契約の中で定めるので自由に決めることが可能です。そのため、一般的には労働時間は8時間であることが多いですが、所定労働時間を6~7時間と短く設定している会社もあります。

しかし、所定労働時間を無制限に増やすことはできません。所定労働時間は、原則的には法定労働時間で定められた上限を超えてはいけないのです。ただし、これには一部例外があります。それが後述する36協定です。

「法定労働時間」を超えるとどうなるのか

前述の通り、所定労働時間は法定労働時間の定めに従って決めなくてはいけません。そのため、原則的には所定労働時間は法定労働時間を超えることはできないのです。しかし、繁忙期などは労働時間が増えて、労働時間が法定労働時間を越えてしまうケースもあるでしょう。ここでは、そうしたときに労働時間の扱いがどうなるのかを見ていきましょう。

法定労働時間を超えるなら36協定を結ぶ必要がある

仕事量の増加などの理由から労働時間が法定労働時間を超える場合は「36協定」を結ぶ必要があります。36協定とは一般的な通称で、正式には労働基準法36条に定められた「時間外及び休日労働」のことです。36協定の定めによれば、所定労働時間が法定労働時間を超える際には、労働者の過半数が所属する労働組合と使用者協定を定めなくてはいけません。そして、協定の中で時間外労働や休日労働について定め、それを行政官庁に提出・受理されて初めて法定労働時間を超える所定労働時間が認められるのです。

また、36協定についても無制限に所定労働時間を増やせるわけではなく、1カ月の法定労働時間外労働は45時間を限度とするなどの決まりがあります。

36協定を結ばずに行った場合の罰則

36協定は法で定められていることなので、所定労働時間が法定労働時間を超えるにもかかわらず36協定を結ばないまま労働を行うと、罰則が適用されます。36協定を結ばずに労働を行わせた際の罰則は「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」となっています。労働時間が1日6時間といった所定労働時間の範囲内だったとしても、繁忙期などにより法定労働時間を超える場合は、原則的に36協定を結ぶ必要があるので注意しましょう。

法定内残業の残業代の計算方法

会社で業務を行うなかで、会社で定められている所定労働時間を実際の労働時間が超過することがあります。その労働時間が法定労働時間を超えていない場合は「法定内残業」となります。たとえば、就業が17時の会社で19時まで残業した場合、所定労働時間を超える2時間分の法定内残業が発生するのです。当然、法定内残業となった2時間分も給与の対象となりますが、この2時間は法定労働時間の範囲になるので、割増なしの残業代が支払われます。法定内残業の金額を計算するには、月給を月の所定労働時間で割り、1時間当たりの給料額を割り出します。そして、残業時間を乗算することで法定内残業額を算出できます。

法定外残業の残業代の計算について

会社の状況によっては、残業時間が増加して法定労働時間を超過することもあります。では、その際の法定労働時間を超過した残業代はどのように算出されるのでしょうか。ここでは、法定外残業の定義や計算について見ていきましょう。

割増賃金とは?

法定内残業であれば、その賃金は所定労働時間内の賃金と同じになります。しかし、法定外残業の場合は通常より割増された金額となるのです。その割増率は一律ではなく「25%以上50%以下の範囲」と定められています。また、残業時間を含めた労働時間が法定労働時間内でも、所定労働時間を超過しているというケースでは注意しなければなりません。たとえば、社内で規定されている所定労働時間が6時間だとした場合、2時間の残業があれば全体の労働時間は8時間で所定労働時間を超過していますが、法定労働時間の上限には収まっています。

この場合は、法定外残業と同様に割増賃金を支払うことは問題ありません。ただし、就業規則にその旨を明記しておきましょう。特に、所定労働時間と法定労働時間が異なる企業においては、割増賃金の計算方法を従業員に知らせる必要があります。

法定外残業の計算方法

法定労働時間を超過した分の残業代は、25%の割増となります。また、労働時間が22時を超える深夜帯となると、深夜残業代25%も加算されるため、22時以降の残業代は50%の割増となります。よって、22時までの残業代は、通常の賃金×1.25、22時以降の深夜残業代は、通常の賃金 x1.5で計算されます。

変形労働時間制とは

通常、労働時間は1日単位で計算されますが、月や年単位で労働時間を計算する制度もあります。これが「変形労働時間制」で、1カ月単位のものと1年単位のものの2種類あります。1カ月単位では、月の暦日数が28日なら160時間、29日では165.7時間、30日では171.4時間、31日では177.1時間を上限として労働時間を決めます。1年単位の場合は、1カ月以上1年未満の期間のあいだで2085.7時間の労働時間を設定します。うるう年の場合は366日で2091.4時間です。変形労働時間制でも、法定労働時間を超過するぶんは時間外労働となります。変形労働時間制は、繁忙期と閑散期がはっきり分かれている業界で、労働時間を柔軟に変更するために採用される傾向にあります。

週40時間を超えて労働できる「特例措置対象事業場」

業種によっては、週40時間を超える労働が必要なものがあります。演劇や映画業、病院、小売業や卸業、旅館やホテルなどがそれにあたります。このような業種のために、週40時間を超えて労働するための制度が「特例措置対象事業場」です。特例措置対象事業場は、別名44時間特例とも呼ばれており、就業規則や雇用契約書に明記することで44時間までは割増賃金なしでの労働が可能になります。なお、各事業所ともに従業員が10人未満であることが条件です。

その他の労働時間の考え方

ここまで、所定労働時間や法定労働時間の違い、残業代の算出方法について説明してきました。労働時間や賃金に関しては似たような言葉が多数あるので、きちんと区別できるようにしておきましょう。

月平均所定労働時間

「月平均所定労働時間」は、1年間の所定労働時間の合計を12で割って算出した平均的な1カ月ぶんの労働時間です。1年間のおおよその労働時間を算出する際に便利でしょう。それぞれの月ごとの労働時間を算出しようとすると、月の日数は29日、30日、31日とばらつきが出てしまいます。しかし、月平均所定労働時間で考えれば、1カ月分の労働時間を簡単に算出できるのです。月平均所定労働時間は、おおよその労働時間を算出したいときに便利でしょう。

実労働時間

「実労働時間」は、名前の通り実際に働いた時間です。所定労働時間と混同しやすいので注意しましょう。所定労働時間は、それぞれの会社や企業で定められている労働時間なので、実際に働いた時間とは異なり、残業時間は含まれていません。そのため、実労働時間は言い方を変えれば所定労働時間に残業時間を加算した時間と言えるでしょう。

拘束時間

実労働時間と混同されやすいのが「拘束時間」です。拘束時間は、労働者が会社の管理下にある時間となります。そのため、所定労働時間や残業時間だけでなく、休憩時間も加えた時間となるのです。業態によっては拘束時間の定義や算出が難しい場合もあるので、慎重に考えなくてはいけません。

rakumoキンタイなら労働時間の管理が楽々!

これまで述べてきたように「労働時間」という言葉には、さまざまな種類の労働時間があるので、勤怠記録をつけたり給与を算出したりするには、さまざまな種類の労働時間をきちんと分けて理解しなくてはいけません。さらに、給与計算を正しく行うには、さまざまな労働時間を管理・運営していくことが必須となります。しかし、労働時間の管理・運営、そして記録をすべて主導で行うとなると大変な手間がかかります。また、ミスも発生しやすくなるでしょう。そうならないためにも、労働時間の管理にはツールの利用がおすすめです。そこでおすすめのツールが、rakumo 株式会社が開発した勤怠管理システム「rakumo キンタイ」です。

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しっかり理解して確実な管理を

労働時間にはさまざまな種類があるので、その計算は意外に難しいものです。更に、間違いのないように記録し、管理・運営を行うにはかなりの手間がかかるうえに、給与が絡んでくるのでミスは許されません。労働時間の管理者には確実な知識と、それを用いた正確な運用が求められます。しかし、やはり人力でやっているとどうしてもヒューマンエラーが出る可能性があるので、ミスを防ぐためにもツールの活用がおすすめです。

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